Mai 2016

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Les principales mesures du projet de loi Travail

Le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (dit projet de loi Travail) a été adopté par le Conseil des ministres
du 24 mars 20161. Les principales dispositions du projet de loi, qui comporte 52 articles et 134 pages, sont les suivantes : durée du travail, négociation collective, compte personnel d’activité, bulletin de paie dématérialisé, licenciement économique, médecine du travail, lutte contre la concurrence déloyale… La procédure d’urgence a été déclarée par le Gouvernement et la loi devrait être promulguée cet été.

 

Durée du travail

Les dispositions du Code du travail sont réécrites afin d’être organisées en trois niveaux : l’ordre public, auquel on ne peut déroger ; le champ de la négociation collective (accord d’entreprise ou de branche) ; et les dispositions supplétives, applicables en l’absence d’accord collectif.

Pour la quasi-totalité des dispositions relatives à la durée du travail, il sera possible de déroger à la loi par accord collectif. Par ailleurs, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, alors que précédemment, dans la plupart des cas, la situation était inverse. Cela signifie que l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable que celui-ci.

Si la plupart des dispositions relatives à la durée du travail ne sont pas modifiées, la réécriture se faisant à droit constant, on note quelques assouplissements sur les points suivants :

  • un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut porter la durée maximale quotidienne à 12 heures dans certains cas (activité accrue…). A défaut ­d’accord collectif, il faut l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
  • l’employeur peut unilatéralement, en l’absence d’accord collectif, aménager le temps de travail sur une période de référence de neuf semaines maximum (contre 4 actuellement) ;
  • pour sécuriser les conventions de forfait jours existantes, le projet de loi prévoit que, si l’accord collectif n’offre pas suffisamment de garanties (par exemple il ne prévoit pas d’entretien annuel sur la charge de travail), l’employeur peut mettre en œuvre unilatéralement des actions pour pallier les lacunes de l’accord collectif.
Négociation collective et dialogue social

Actuellement, pour être valides, les accords d’entreprise doivent être signés par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages et ils ne doivent pas faire l’objet d’une opposition des syndicats majoritaires.

Le projet de loi prévoit que, pour être valides, les accords d’entreprise devront être signés par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés.

Si l’accord n’est pas majoritaire, mais qu’il est signé par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages, il pourrait être validé par référendum. Celui-ci serait organisé à la demande des syndicats ayant recueilli au moins 30 % des suffrages.

Par ailleurs, dans les trois mois de la publication de la loi, les partenaires sociaux devront engager une négociation sur la méthode permettant d’aboutir à un paysage conventionnel restructuré d’environ 200 branches professionnelles (actuellement, il existe environ 680 branches dans le secteur privé non agricole et environ 250 dans le secteur agricole).

 

Représentants du personnel

Le projet de loi augmente de 20 % les heures de délégation des délégués syndicaux.

Il prévoit aussi qu’en cas d’annulation de la décision du CHSCT de recourir à une expertise, ces frais seront pris en charge par le cabinet d’expert, sauf si le comité d’entreprise a décidé d’y contribuer sur son budget de fonctionnement. ­L’expertise ne pourra être engagée, en cas de contestation de l’employeur, qu’après un certain délai.

Le comité d’entreprise pourra décider de dédier une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des représentants du personnel.

 

Création du compte personnel d’activité (CPA)

Le CPA comprend le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et un nouveau compte, le compte engagement citoyen. Il est ouvert à toute personne d’au moins 16 ans qui occupe un emploi, ou est à la recherche d’un emploi…

Pour les travailleurs indépendants, le CPA est alimenté d’heures de formation dans les mêmes conditions que les salariés.

Les titulaires du CPA sont informés des droits inscrits sur leur compte et ils peuvent les utiliser via un service en ligne géré par la Caisse des dépôts et consignations.

 

Bulletin de paie dématérialisé

Le projet de loi prévoit, qu’à partir du 1er janvier 2017, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, sauf opposition du salarié, dans des conditions propres à garantir l’intégrité des données. Dans ce cas, si le salarié le demande, la remise est effectuée sous la forme d’un hébergement des données par les services en ligne associés au compte personnel d’activité, donc à la Caisse des dépôts et consignations.

 

Licenciement pour motif économique

Le projet de loi prévoit une nouvelle définition du licenciement pour motif économique.

Il s’agit d’un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

  • à des difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ;
  • à des mutations technologiques ;
  • à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • à la cessation d’activité de l’entreprise.

 

Le motif du licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national (et non plus à l’étranger).

 

Licenciement pour inaptitude physique et visites médicales

Le projet de loi assouplit les conditions de licenciement pour inaptitude physique. Le médecin du travail pourra déclarer le salarié inapte dans le cadre d’un seul examen médical à certaines conditions. Et dans certains cas, la recherche préalable de reclassement ne sera plus nécessaire.

Si l’employeur ou le salarié veulent contester l’avis du médecin du travail, ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes en référé pour demander la désignation d’un médecin-expert.

Le projet de loi remplace la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention, sauf pour les postes présentant des risques particuliers. Pour les salariés en CDD et les travailleurs temporaires, l’obligation d’une visite d’embauche sera adaptée par décret.

Quant aux visites périodiques, leurs modalités et leur périodicité du suivi médical seront adaptées pour tenir compte des conditions du travail, de l’état de santé…

 

Lutte contre le détachement illégal

Le projet de loi renforce les obligations des donneurs d’ordre recourant à des prestataires établis à l’étranger.

Il est notamment prévu qu’ils devront vérifier, avant le début du détachement, que chacun des sous-traitants du co-contractant ait envoyé à l’inspecteur du travail une déclaration préalable de détachement. 

 

1. Cet article est rédigé à partir du projet de loi adopté en Conseil des ministres

 

Alice Fages

Directeur des affaires sociales du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables

 

Pour en savoir +
Sur le projet de loi www.legifrance.gouv.fr
Etude d'impact www.legifrance.gouv.fr

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