Juillet-août 2016

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La réforme de la formation professionnelle 2 ans après

Qu’en est-il pour la profession ?

La réforme du 5 mars 2014 place l’individu au coeur du dispositif : il devient l’acteur de l’évolution de ses compétences et le but est d’améliorer l’employabilité des salariés.

 

Nicole Calvinhac, élue du Conseil supérieur, présidente de la Section paritaire professionnelle

 

En conséquence, les formations longues, qualifiantes et diplômantes vont être privilégiées ; des outils permettant l’application de cette loi vont être proposés, voire imposés : entretien professionnel tous les deux ans, à ne pas confondre avec l’entretien d’évaluation. Les branches sont incitées à créer des observatoires paritaires prospectifs des métiers, des qualifications et des compétences afin d’avoir une vision à moyen terme, voire long terme des besoins en qualification de la branche, et elles sont chargées d’orienter le financement vers les formations qui correspondent à ces besoins.
Le plan de formation, destiné à financer le maintien des connaissances, est désormais sous la responsabilité de l’entreprise. Pour les entreprises de dix salariés et au-delà, son financement ne doit plus ou peu faire l’objet d’une collecte obligatoire, d’où le taux de 0,2 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés, 0,1 % pour les entreprises de 50 à 299 salariés, 0 % ensuite, alors que l’obligation précédente était de 0,9 %. Peu de changement pour les contrats de professionnalisation, mais l’accessibilité au financement des périodes de professionnalisation s’est durcie : elles sont désormais réservées aux formations longues (minimum 70 heures les 12 premiers mois sauf de rares exceptions), diplômantes, qualifiantes, certifiantes ou permettant de faire évoluer le salarié dans la grille des qualifications de sa convention collective. Le DIF1 a été remplacé par le CPF2 qui est accessible directement au salarié sans l’obligation de passer par l’employeur s’il le souhaite. Ses droits au CPF s’activent dès son premier emploi, et ce, jusqu’à son dernier emploi. Désormais il ne peut être utilisé que pour des formations diplômantes, certifiantes, qualifiantes.

 

Avec cette réforme, les entreprises sont passées d’une obligation fiscale de paiement de la cotisation à la formation professionnelle à une obligation sociale de formation et d’évolution en compétence de ses salariés.

 

Quelles conséquences pour la branche des experts-comptables et des commissaires aux comptes ?

La branche3 avait largement anticipé une grande partie de ses obligations : l’Observatoire des Métiers et des Qualifications est créé depuis janvier 2008 sous le nom d’Omeca. Il dispose d’un site4 actif alimenté aussi bien par les accords de branche que par les résultats des études réalisées. Il comporte plusieurs volets relatifs aux métiers de la branche, à la formation initiale, à des outils RH comme une méthodologie de GPEC accessible à toutes les entreprises, des aides au pilotage des entretiens et à leur restitution… La branche se réunit une fois par mois et la CPNEFP5 a rempli tous ses devoirs issus de la loi du 5 mars 2014.

 

Qu’en est-il du financement “espéré” des formations de nos salariés ?

La collecte relative à la formation professionnelle se divise en plusieurs enveloppes destinées à financer le plan de formation, la période de professionnalisation et le contrat de professionnalisation, le CPF, le CIF6 et le FPSPPP7. Ces enveloppes ne sont pas fongibles entre elles, mais pour un même parcours de formation, il est parfois possible d’en activer plusieurs. Nous sommes directement concernés par les enveloppes du plan de formation, de la période “Pro”/contrat “Pro” et par celle du CPF. Le CIF nous échappe en général, et le FPSPP est un fonds destiné à alimenter les différentes enveloppes dans le butd’apporter un complément de financement ciblé. La répartition, les taux et l’imbrication de ces enveloppes ont été modifiés par cette loi.
Le but recherché par le patronat et surtout le Medef, était de baisser la charge “fiscale” relative à la formation professionnelle et c’est ce qu’il a obtenu en baissant les taux de 1,6 % à 1 % pour les entreprises de dix salariés et plus, même si cela s’est fait au détriment des fonds destinés au plan de formation, et la diminution des flux a créé un tsunami ! Les grands perdants sont les entreprises de 10 à 19 salariés qui voient leur cotisation ne baisser que de 0,05 % alors qu’ils perdent 0,7 % de cotisation sur le plan. Par contre, les moins de dix salariés sont les grands gagnants. Non seulement leur cotisation baisse de 0,10 %, (la branche avait institué une cotisation majorée, non reconduite) mais leur collecte qui était “ponctionnée” par un prélèvement de 13 % du FPSPP sera désormais abondée par le FPSPP.
La conséquence directe en 2015 pour nos cabinets de moins de dix salariés (78 % des cabinets et 24 % des effectifs) dans le cadre du plan de formation, est la mise en place d’un plafond annuel de prise en charge de 5 000 €, avec un remboursement du forfait pédagogique de 20 € de l’heure et des salaires de 13 €.

 

Cas des 10 à 19 salariés

Ils étaient les grands perdants. Pour y remédier en partie, la branche a imposé, pour les cabinets de 10 à 49 salariés, une cotisation conventionnelle de 0,3 % en sus de la cotisation légale, permettant ainsi à l’Agefos de lever des co-financements complémentaires. En plus, l’Etat s’étant rendu compte de l’hémorragie que cela allait provoquer a envisagé d’accorder une enveloppe complémentaire émanant du FPSPP. Cela permet à tous les cabinets de 10 à 49 salariés d’obtenir un financement de 231 € par journée de 7 heures de formation, avec 140 € de forfait pédagogique et 91 € de participation au financement des salaires, et ce, pour un montant global égal à 130 % de leur quotepart de versement pour le Plan de formation. Mais il ne faut pas se leurrer, 130 % de 0,5 %, cela fait 0,65 % de leur masse salariale alors que précédemment 0,9 % voire plus étaient affectés au plan de formation. L’Agefos propose aussi, en sus, à l’ensemble des cabinets un versement volontaire de 0,3 % de leur masse salariale pour les 10 à 49 et de 0,6 % pour les 100 et plus, leur permettant ainsi de bénéficier plus facilement de co-financements.

 

Les changements en notre défaveur

En 2013, 1 226 000 € ont été consommés via le DIF et 74 % des demandes émanaient de cabinets de 10 à 49 salariés. La très grande majorité des formations financées par le DIF devront désormais être financées sur le Plan car comme indiqué précédemment, seules les formations diplômantes, certifiantes ou inscrites à l’inventaire du RNCP(8) pourront faire l’objet d’une prise en charge par le CPF. Autre point en notre défaveur : avant 2015, les formations d’une durée de 40 heures minimum sur 36 mois (70 heures pour les entreprises de plus de 250 salariés) pouvaient être financées sur les fonds de la professionnalisation avec des critères assez souples pour en bénéficier. Désormais, les critères d’éligibilité ont été fortement réduits et les formations doivent avoir une durée de 70 heures minimum au cours des douze premiers mois, ce qui en limite l’utilisation.
En outre, les formations “éligibles” aux enveloppes CPF et Contrat Pro doivent être choisies selon les listes ou critères de la branche.

 

Comment y faire face ? Quels financements pour quelles formations ?

Les modalités de financement de la formation sont complexes et la nouvelle loi n’a pas simplifié le système. Aussi, une trop grande majorité de nos confrères n’optimisait pas les choix de financement et faisait tout supporter au plan, formations courtes durées, certes, mais aussi longues durées, stage d’expertise comptable… Désormais, il va falloir “jongler” entre les différents modes de financement et se servir, autant que faire se peut, du plan de formation comme complément des enveloppes et non pas comme mode de financement unique.
Nous savons et nous pouvons “consommer abusivement” des contrats de professionnalisation car les fonds de la branche sont réalimentés par le FPSPP. Ils concernent toutes les formations diplômantes en alternance : BTS, Licences Pro, DU RH, Paye, DCG, DSCG, certains Masters…
Le CPF doit être sollicité (avec l’accord du salarié) en priorité pour les formations diplômantes (par exemple DCG, DSCG, Master, DEC…) ou pour les « blocs de compétences » (à venir) comme les UE du DCG, DSCG ou les formations « inscrites à l’inventaire »  du RNCP. Il s’agit de formations transversales qui ne sont ni diplômantes, ni qualifiantes, mais qui sont requises dans beaucoup de secteurs de la vie professionnelle (TOEIC, TOEFL…). Tout ce qui est éligible au financement par le CPF est aussi éligible en totalité ou en complément au financement sur l’enveloppe “professionnalisation”. Le “saupoudrage” de formations choisies aléatoirement dans le catalogue d’un IRF et financées sur le Plan, doit faire place à une réflexion à long terme pour chaque collaborateur dans le but d’une réelle progression de ses compétences via le CPF et/ou la période de professionnalisation. Afin d’aider les cabinets dans cette démarche, le CFPC propose désormais, pour les collaborateurs, des parcours de 70 heures (qui sont en cours d’inscription sur les listes de l’inventaire), mixant présentiel et e-learning pour lequel la loi a simplifié la mise en pratique, favorisant ainsi son développement... Il faut profiter de la diminution des fonds versés et non pas subir ! En fait, une véritable optimisation des fonds de la formation passe par la mise en place d’une réflexion pluriannuelle sur les parcours de formation, et pourquoi pas par une GPEC(9).

 

1. Droit Individuel à la Formation
2. Compte Personnel de Formation
3. Elle réunit les deux syndicats patronaux, IFEC et ECF ainsi que des représentants des cinq centrales syndicales des salariés
4. www.metierscomptabilite.fr
5. Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
6. Congé Individuel de Formation
7. Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels
8. Répertoire National des Certifications Professionnelles
9. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

 

 

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