DECEMBRE 2017

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Historique

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Tout savoir sur la réforme du droit du travail par ordonnances

De très nombreuses dispositions du Code du travail sont impactées par les ordonnances du 22 septembre 2017, qu’il s’agisse du licenciement, des institutions représentatives du personnel, des modalités de négociation d’un accord collectif, de l’articulation des accords de branche et d’entreprise, du télétravail… Il s’agit d’une réforme de grande ampleur qui offre de nouvelles opportunités aux entreprises et aussi aux cabinets qui peuvent proposer de nouvelles missions à leurs clients.

 

Rupture du contrat
Indemnité légale de licenciement : quels changements ?

Deux textes récents améliorent les droits des salariés en matière d’indemnité légale de licenciement. Ces modifications n’ont évidemment d’impact que dans la mesure où le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une indemnité conventionnelle ou contractuelle plus importante.

 

Condition d’ancienneté minimale

L’indemnité légale de licenciement est désormais accordée au salarié licencié (hors faute grave ou lourde) dès lors qu’il compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, contre un an auparavant1

Ces dispositions sont applicables aux licenciements (et mises à la retraite) notifiés postérieurement au 23 septembre 2017.

  •  À noter : aucune condition d’ancienneté n’est exigée en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité légale étant due quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Montant de l’indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est revalorisé pour tous les salariés. Elle ne peut être inférieure à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
  • + 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans2.

L'indemnité est désormais calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Les mois incomplets d’activité sont ainsi exclus de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement.

Ce nouveau mode de calcul est applicable aux licenciements notifiés, aux mises à la retraite notifiées et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement au 26 septembre 2017.

  •  À noter : le nouveau mode de calcul entraîne, par rapport à l’ancienne formule de calcul, une augmentation de 25 % du montant total de l’indemnité pour les salariés qui ont jusqu’à 10 ans d’ancienneté, mais seulement d’un demi-mois de salaire de référence pour les salariés qui ont une ancienneté supérieure à 10 ans.
Assiette de l’indemnité

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • soit le tiers des trois derniers mois. 
  • À noter : pour les personnes ayant moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence. Par ailleurs, le salaire à prendre en compte correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

Ces dispositions sont applicables aux licenciements notifiés, aux mises à la retraite notifiées et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement au 26 septembre 2017.

 

Instauration d’un barème d’indemnisation prud’homale

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation de l’emploi contient de nombreuses mesures visant à limiter les risques encourus par l’employeur en cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse :

  • mise à disposition par l’administration de modèles de lettres de licenciement rappelant les droits et obligations des parties ;
  • possibilité pour l’employeur de préciser le motif de licenciement après l’envoi de la lettre de licenciement, et limitation des dommages intérêts en cas d’insuffisance de motivation du licenciement si le salarié ne demande pas de précisions complémentaires ;
  • plafonnement des dommages-intérêts dus en cas d’irrégularité de forme commise en cours de procédure ;
  • limitation du délai de recours contentieux à 12 mois.

Mais le principal outil de sécurisation pour les employeurs réside dans l’instauration d’un barème d’indemnisation prud’homale, dont le but est de pouvoir anticiper le coût d’un éventuel contentieux. 

 

Dans quelles situations le barème s’applique-t-il ?

Le barème s’applique aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 qui seraient reconnus par la suite sans cause réelle et sérieuse, lorsque le salarié refuse sa réintégration, ou que celle-ci est impossible3.

Il n’est en revanche pas applicable lorsque le licenciement est nul ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale (harcèlement, licenciement discriminatoire, exercice normal du droit de grève, action en justice en matière d’égalité professionnelle, non-respect de la protection accordée à certains salariés, etc.)4. Les dommages-intérêts dus au salarié seront alors de six mois de salaire minimum.

Le barème n’est pas davantage applicable en cas de licenciement irrégulier (non-respect de la procédure…) lorsque le manquement de l’employeur ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

  • Afin d’échapper au plafonnement des dommages-intérêts, on peut craindre un développement d’actions de salariés visant à entrer dans les cas d’exceptions à l’application du barème. 
Quels sont les planchers et plafonds d’indemnisation prévus ?

Le montant des dommages-intérêts alloués par le juge est compris entre les montants minimaux (fonction de l’effectif et de l’ancienneté) et maximaux (fonction de l’ancienneté). Retrouvez le tableau récapitulatif dans la version numérique du Sic. Un simulateur est mis à disposition par l’administration.

 

Négociation collective
Négociation d’un accord d’entreprise dans une TPE

De nouvelles modalités de négociation sont prévues dans les petites entreprises sans délégué syndical. Il s’agit d’une réelle simplification car, précédemment, les entreprises de moins de onze salariés, dépourvues de représentants élus du personnel, devaient faire mandater un salarié par un syndicat pour négocier un accord collectif, ce qui constituait un frein à la négociation. 

Les cabinets ont intérêt à étudier avec leurs clients les sujets sur lesquels il est opportun de négocier un accord collectif, ce qui constitue une nouvelle opportunité de mission.

 
Modalités de négociation

Les modalités de négociation, dans une entreprise de moins de onze salariés sans délégué syndical, ainsi que dans celles de moins de vingt salariés sans délégué syndical et sans représentant élu du personnel, sont les suivantes :

  • l’employeur élabore unilatéralement un projet d’accord ;
  • il en informe les salariés individuellement ;
  • 15 jours après cette information, l’employeur organise un référendum ; la validité de l’accord est conditionnée à une majorité renforcée des deux tiers ;
  • l’accord est déposé auprès de l’administration.

La négociation d’un accord dans ces conditions est donc très simple. Notons toutefois que la mise en œuvre de ces dispositions est conditionnée à la publication d’un décret qui devrait être publié d’ici la fin de l’année.

 
Champ de la négociation en entreprise

L’ordonnance élargit considérablement le domaine de la négociation en entreprise. Afin d’identifier ce qui relève de la négociation dans la branche ou dans l’entreprise, elle fixe trois blocs :

  • l’accord de branche prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise (sauf si ce dernier est plus favorable aux salariés) dans les domaines suivants : salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, CDD et contrats de travail temporaire, quelques dispositions sur la durée du travail notamment pour le temps partiel, CDI de chantier, etc. ;
  • l’accord de branche peut interdire à l’accord d’entreprise de déroger dans un sens moins favorable aux salariés dans les domaines suivants : prime pour travaux dangereux ou insalubres, facteurs de risques professionnels, travailleurs handicapés, délégués syndicaux ;
  • dans les autres domaines, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche. 

Le champ de la négociation en entreprise est donc très large : prime de 13e mois, de vacances, d’ancienneté, taux de majoration et contingent d’heures supplémentaires, forfait jours, indemnité de rupture… 

 

Sur ces dispositions, l’employeur peut déroger, par accord d’entreprise, aux dispositions de l’accord de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés, dans le respect des planchers légaux.

 
Intérêt de négocier

Même si les conditions de négociation sont facilitées, ce n’est pas pour autant que les cabinets vont négocier des accords d’entreprise. Et pourtant, ils peuvent y avoir un intérêt, pour donner plus de souplesse aux employeurs à qui ils proposeront ainsi une nouvelle mission.

Exemple : la convention des bureaux d’études techniques et sociétés de conseil prévoit que le contingent d’heures supplémentaires est de 130 heures (ETAM), ce qui est faible si l’employeur demande régulièrement aux salariés de faire des heures supplémentaires. En cas de dépassement du contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit, en plus d’un paiement majoré, à :

  • un repos de 50 % dans les entreprises d’au plus vingt salariés ;
  • un repos de 100 % dans les autres entreprises.

Il serait intéressant pour l’employeur de négocier pour fixer le contingent au niveau légal, soit 220 heures. Le droit à la contrepartie en repos se déclencherait alors au-delà de 220 heures, au lieu de 130 heures. 

 

Télétravail
Le recours au télétravail 

Cette même ordonnance comporte un volet sur le télétravail, dont les dispositions sont applicables depuis le 24 septembre 2017. Un nouveau cadre juridique est fixé, afin de faciliter le recours au télétravail.

L’une des nouveautés est que le télétravail, qui précédemment était mis en place par le contrat de travail (ou avenant), doit désormais être mis en place par accord collectif, ou, à défaut, par une charte établie par l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Donc, dans une entreprise non dotée de représentants, l’employeur peut, s’il le souhaite (il n’y a aucune obligation en la matière), élaborer une charte sur le télétravail.

 
Contenu de l'accord ou de la charte

L’accord ou la charte doivent comporter un certain nombre de points : 

  • conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution sans télétravail ;
  • modalités d'acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail ;
  • modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié.

Point de vigilance pour les employeurs : s’ils refusent d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible au télétravail en application de l’accord collectif ou de la charte, ils doivent motiver leur refus. Il est alors conseillé de se fonder sur des motifs objectifs. Ceci constituera probablement un frein au développement du télétravail.

 

Télétravail en l’absence d’accord ou de charte

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent néanmoins convenir de recourir au télétravail de manière occasionnelle5. Ils formaliseront leur accord « par tout moyen » (échange de courriels par exemple). Cette nouvelle disposition est intéressante pour les employeurs qui, ne voulant pas s’engager dans l’élaboration d’une charte, acceptent néanmoins le télétravail dans des circonstances particulières (grève de transports, situation personnelle spécifique…), et de manière individuelle. 

 
Droits des salariés

L’ordonnance précise que le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés. L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail.

Il faut aussi noter que l’obligation légale de prendre en charge les coûts découlant du télétravail est supprimée ; mais une telle disposition peut résulter de l’accord collectif ou de la charte. p

 

1. Article L 1234-9 nouveau du Code du travail.
2. Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017.
3. Article L 1235-3 nouveau du Code du travail
4. Article L 1235-3-1 nouveau du Code du travail
5. Le projet de loi de rectification de l'ordonnance prévoit de supprimer les conditions de recours occasionnel au télétravail.

 

Alice Fages, Directeur des études sociales, directeur d'Infodoc-experts
et Nicolas Gallissot, Responsable social Infodoc-experts

 

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