JUIN 2018

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Accueillir un jeune pendant les vacances  : job d’été ou stage  ?

Nombreuses sont les entreprises qui accueillent des jeunes pendant les vacances scolaires. Au préalable, il est nécessaire de déterminer dans quel cadre ils le sont, car l’accueil d’un stagiaire ou l'embauche d’un job d’été répondent à des buts et des règles différents.
Embauche en job d’été

Dans le cadre d’un job d’été, le jeune est salarié et est, en pratique, embauché en contrat à durée déterminée (CDD). De ce fait, l’ensemble des règles relatives aux CDD doit être respecté : motif du CDD, contrat écrit comportant des mentions obligatoires, délai de transmission de deux jours, etc.

À défaut de transmission dans le délai, le salarié peut réclamer une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.

L’ensemble du droit du travail est applicable. Par conséquent, les formalités d’embauche habituelles sont à réaliser (déclaration préalable à l’embauche, etc.) et le jeune embauché en job d’été doit être rémunéré conformément au droit du travail : salaire minimum, heures supplémentaires, principe d’égalité de traitement, etc.

En revanche, l’indemnité de fin de contrat, dite aussi « indemnité de précarité », n’est pas due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires¹. Cela signifie qu'un jeune travaillant les mois d'été qui suivent sa dernière année d'étude devra la percevoir.

En outre, il convient d’être vigilant en cas d’embauche d’un jeune de moins de 18 ans. En effet, dans ce cas, le code du travail prévoit des règles spécifiques (limites d’âge, interdiction de certains travaux, adaptation des règles relatives à la durée du travail, etc.). En particulier, les salariés de moins de 18 ans se voient appliquer un Smic abattu. En outre, les mineurs non émancipés ne pouvant pas signer de contrat, l’employeur doit obtenir l’autorisation écrite de leur représentant légal².

 

Accueil dans le cadre d’un stage

À l’inverse d’une embauche en job d’été, dans le cadre d’un stage, le jeune accueilli n’est pas salarié.

Le stage est réalisé dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire, afin d’acquérir des compétences professionnelles. Ainsi, il ne peut pas permettre d’occuper un poste salarié (remplacement d’un salarié par exemple).

À défaut, le stage peut être requalifié en contrat de travail.

Le stage donne lieu à la conclusion d’une convention de stage définissant les objectifs pédagogiques et signée également par l’établissement d’enseignement. La désignation d’un tuteur dans l’entreprise d’accueil est obligatoire.

Le nombre de stagiaires pouvant être simultanément présents dans l’entreprise est limité à trois dans les entreprises de moins de vingt salariés et à 15 % de l’effectif dans les autres.

Le manquement à cette règle est puni d’une amende administrative de 2 000 € maximum par stagiaire concerné.

Dans la mesure où il ne s’agit pas d’une embauche, les formalités afférentes ne sont pas applicables, mais l’employeur doit veiller à inscrire le stagiaire dans le registre unique du personnel dans une annexe consacrée aux stages et, en fin de stage, à délivrer une attestation au stagiaire.

Le versement d’une gratification n’est en principe obligatoire que dans le cas où le stage dure plus de deux mois. Néanmoins, le stagiaire a droit au remboursement de 50 % de son abonnement aux transports en commun et, si les salariés en bénéficient, à l’accès à la cantine, ainsi qu’aux titres restaurant.

 

Clothilde Rubiano-Delle
Consultante en droit social /Infodoc-experts

 

1. Article L 1243-10 du code du travail
2. Article 1146 du Code civil

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