JUILLET-AOUT 2018

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Retour de congé de maternité : attention à revaloriser le salaire

Les salariées de retour d’un congé de maternité bénéficient d’une garantie d’évolution salariale. Peu d’employeurs la respectent, ce qui n’est pas sans risque.
En quoi consiste le mécanisme de revalorisation salariale  ?

Depuis le 25 mars 2006, la loi prévoit qu’à la suite d’un congé de maternité, la rémunération est majorée des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise1.

Cette garantie d’évolution salariale s’applique, sauf accord collectif au moins aussi favorable conclu à compter du 25 mars 2006.

Ainsi, pour déterminer le montant de l’augmentation dont la salariée doit bénéficier au retour du congé de maternité, il faut prendre en considération  :

  • les augmentations générales  ; 
  • et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise).
  • Une circulaire du ministère du Travail apporte des précisions quant aux modalités de calcul2.
Exemple
Dans une entreprise, les salariés A, B, C, D, E, X et Y appartiennent à la même catégorie professionnelle. X et Y sont en congé maternité à la date des augmentations collectives et individuelles  :
- l'augmentation collective est fixée à 3 % du salaire de base  ;
- la prime annuelle de poste (prime de chiffre d'affaires, par exemple) fait l'objet d'augmentations individuelles variables selon les salariés qui en bénéficient (A de 1 %, B de 2 % et C de 3 )  ;
- certains salariés bénéficient d'une augmentation individuelle (C de 3 % et D de 1 %).

X et Y bénéficient de l'augmentation collective de 3 %.
Seule X bénéficie de la prime individuelle de poste. À son retour de congé, le montant de cette prime sera augmenté de la moyenne des augmentations individuelles appliquées à ladite prime versée aux autres salariés, soit (1 + 2 + 3) / 3 = 2 %. Y ne bénéficie pas de cette prime. L'augmentation individuelle de la prime accordée aux salariés est neutre à son égard.

X et Y bénéficient de la moyenne des autres augmentations individuelles, soit (3+1) / 5 = 0,8 %.

La Cour de cassation a récemment précisé que ce dispositif légal est d’ordre public et que l’employeur ne peut pas remplacer cette augmentation par une prime, même avec l’accord de la salariée concernée3.

 

Quels sont les risques encourus par l’employeur  ?

L’employeur n’appliquant pas la revalorisation salariale s’expose au paiement d’un rappel de salaire, dans la limite du délai de prescription de trois ans, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi par la salariée.

Par ailleurs, ce manquement constitue une contravention de 5e classe punie d’une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € pour les personnes physiques et 7 500 € pour les personnes morales4.

Enfin, ce manquement peut constituer un élément laissant supposer une discrimination en raison de la grossesse ou de la situation de famille. Rappelons que lorsque le salarié dispose de tels éléments, il appartient alors à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination pour échapper aux sanctions.

 

Clothilde Rubiano-Delle, consultante en droit social Infodoc-experts

 

1. Art. L 1225-26 C. tr.
2. Circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007, fiche n° 3
3. Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-25323
4. Art. R 1227-5, al. 2 C. tr.
Pour en savoir +
- Article L1225-26 du code du travail
- Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

 

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