FEVRIER 2019

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La méconnaissance de l’obligation de formation n’est pas sans conséquences  !

L’employeur a une obligation de formation envers les salariés qu’il emploie. Pourtant, en pratique, on constate que l’employeur n’organise pas systématiquement des formations. Ceci est une source de plus en plus fréquente de contentieux.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation  ?

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. L 6321-1 C. tr.).

 
Y a-t-il un formalisme à respecter  ?

Les actions de formation à l’initiative de l’employeur doivent être inscrites dans le plan de formation qui a changé d’intitulé, au 1er janvier 2019, pour devenir le plan de développement des compétences. Par ailleurs, il est recommandé de conserver la preuve de la réalisation de ces formations pour pouvoir justifier du respect de l’obligation de formation, mais aussi des obligations des employeurs dans le cadre de l’entretien professionnel bisannuel.

 

Quelles sanctions si l’employeur n’organise pas de formation pour les salariés  ?

L’employeur qui ne respecte pas l’obligation de formation peut être condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés concernés, s’ils saisissent le conseil de prud’hommes.

La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises la condamnation d’employeurs pour défaut de formation. Selon les affaires, le montant des dommages et intérêts varient de 1 000 à 8 000 € par salarié (notamment Cass. soc. 7 mai 2014, n° 13-14749 ; Cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-13594).

Par ailleurs, dans une affaire récente, un employeur a été condamné à verser 10 000 € de dommages et intérêts pour perte de chance de conserver un emploi, malgré les dix-sept formations courtes dont avait bénéficié le salarié durant ses 28 ans de présence. Les juges ont estimé que l’obligation de formation n’a pas été respectée étant donné que les dix-sept formations étaient toutes afférentes au métier déjà exercé par le salarié et que, malgré les appréciations favorables de sa hiérarchie relatives à sa capacité à évoluer vers un poste d’encadrement, ses demandes de participation à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur avaient toutes été refusées (Cass. soc. 5 juillet 2018, n° 16-19895).

 

Quelle est l’articulation avec l’obligation de réaliser un entretien professionnel  ?

Tous les salariés doivent bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel afin d’aborder leurs perspectives d'évolution professionnelle (art. L 6315-1 C. tr.). Tous les six ans, un bilan doit être réalisé pour examiner si le salarié a bénéficié de certaines mesures et notamment d’actions de formation. L’entretien professionnel ayant été introduit dans le code du travail en 2014, les premiers bilans auront lieu en 2020.

Compte tenu des modifications opérées par la loi du 5 septembre 2018¹, si le salarié n’a pas bénéficié d’une action de formation au cours de ces six années, l’employeur a l’obligation d’abonder son compte personnel de formation à hauteur de 3 000 €.

Toutefois, malgré cette règle, le juge pourrait estimer que l’absence de formation sur une période inférieure à six ans constitue tout de même un manquement à l’obligation de formation, notamment en raison de l’évolution des postes de travail.

La pertinence d’organiser des actions de formation doit être appréciée au cas par cas et il est recommandé aux employeurs de mettre en place un plan de développement des compétences afin d’éviter les contentieux.

 

Clothilde Rubiano-Delle, consultante en droit social, Infodoc-experts

 

1. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

 

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