MARS 2019

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Les principaux dispositifs d’épargne salariale

Outil incontournable d’une bonne gestion sociale de l’entreprise, l’épargne salariale est favorisée dans les petites et moyennes entreprises par la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019. Une nouvelle opportunité à saisir pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise !

L’épargne salariale se compose de plusieurs dispositifs. 

La participation¹ et l’intéressement² ont pour objet le versement à l’ensemble des salariés d’une prime collective calculée en fonction des bénéfices ou des performances de l’entreprise. La participation aux résultats de l’entreprise est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et fonctionne sur la base d’une formule de calcul légale, alors que l’intéressement est toujours facultatif et que ses modalités de calcul offrent plus de souplesse. 

L’employeur et le salarié bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux sur le versement de ces sommes, en particulier lorsqu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale.

Les deux principaux sont le plan d’épargne d’entreprise (PEE)³ et le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)⁴. Les sommes versées sur le PEE sont en principe bloquées pendant cinq ans, alors que celles versées sur le Perco sont bloquées jusqu’à la retraite. Toutefois, certaines situations (évènement familial, rupture du contrat de travail, acquisition de la résidence principale, etc.) permettent au salarié de débloquer cette épargne de manière anticipée.

L’employeur peut compléter les versements que le salarié réalise sur son plan d’épargne (abondement). À certaines conditions, ces abondements bénéficient d’avantages sociaux et fiscaux.

 

 

Conditions d’exonération  de la participation  et de l’intéressement

Pour bénéficier des exonérations, les formalités suivantes doivent être respectées  :

  • la participation et l’intéressement doivent être mis en place par accord. Il existe différentes modalités de conclusion de ces accords. Dans les petites entreprises, le projet d’accord ratifié par les deux tiers du personnel est la modalité la plus courante ; 
  • l’accord doit être signé dans la première moitié de la première période de calcul (au plus tard le 30 juin si la période est l’année civile) ; 
  • il doit être déposé. Concernant l’intéressement, le dépôt doit être réalisé dans un délai maximum de 15 jours suivant la date limite de conclusion de l’accord. Aucun délai n’étant précisé pour la participation, il est souhaitable que le dépôt soit effectué dès la conclusion de l’accord. Quand l’entreprise renouvelle son accord, au terme des trois ans, et même si elle ne le modifie pas, elle doit procéder à nouveau au dépôt.

Les autres conditions d’exonération ont trait  :

  • au caractère aléatoire  ; à ce titre, il convient de faire attention aux critères retenus pour le calcul de l’intéressement ; il est conseillé de privilégier une progression de résultat comme objectif à atteindre plutôt qu’un niveau de résultat pour éviter un redressement de l’Urssaf qui pourrait considérer que l’objectif correspond à l’activité habituelle de l’entreprise ; 
  • au caractère collectif du versement  ;
  • au respect des règles en matière de répartition de la somme globale et des plafonds de versement  ; 
  • à la durée d’indisponibilité des sommes  ;
  • toutefois, les sommes versées immédiatement ne bénéficient pas des exonérations d’impôt sur le revenu mais bénéficient du régime social de faveur ; en outre, en cas de déblocage anticipé dans les cas autorisés, les sommes conservent la totalité des avantages sociaux et fiscaux.

En matière d’intéressement, s’ajoutent également les conditions suivantes  :

  • l’intéressement ne peut pas se substituer à un élément de rémunération en vigueur dans l’entreprise  ; cette condition s’apprécie au cours des 12 mois précédant la date d’effet de l’accord  ; 
  • les entreprises d’au moins 11 salariés ne disposant pas de représentants élus du personnel (comité social et économique ou équivalent) doivent pouvoir présenter le procès-verbal de carence des dernières élections professionnelles, datant en principe de moins de quatre ans. À défaut, elles encourent un redressement Urssaf.

Points de vigilance en matière de participation et d’intéressement

Appréciation du seuil de 50 salariés en matière de participation

La participation est obligatoire quand l’entreprise a eu un effectif égal ou supérieur à 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices. 

Le projet de loi Pacte prévoit de modifier les modalités de calcul du seuil de 50 salariés et le délai de prise en compte du passage du seuil. L’atteinte du seuil au 31 décembre de l’année N-1 produirait ses effets cinq ans plus tard.

 

Absence d’accord de participation dans une entreprise d’au moins 50 salariés

L’accord de participation doit être signé dans les 12 mois qui suivent la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits. À défaut, les salariés peuvent demander le versement de la réserve spéciale de participation sur la base de la formule légale. Les sommes sont bloquées pendant huit ans au lieu de cinq et ne peuvent pas bénéficier des exonérations sociales et fiscales.

 

Qui dit participation dit PEE

Les accords de participation doivent toujours renvoyer vers un plan d’épargne entreprise (PEE).

 

L’ancienneté des bénéficiaires

La condition d’ancienneté pouvant être instaurée pour le bénéfice de la participation et de l’intéressement est appréciée de manière spécifique. En effet, doivent être pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

 

L’intéressement avec tacite reconduction

L’accord d’intéressement doit être conclu pour une durée déterminée. Il peut prévoir sa reconduction tacite. Dans ce cas, il faut vérifier que la formule de calcul reste adaptée. La notification de la tacite reconduction n'est plus obligatoire depuis  2016.

 

Le supplément de participation ou d’intéressement : une souplesse pour l’employeur 

Le supplément d’intéressement ou de participation consiste, comme son nom l’indique, à verser une somme complémentaire pouvant bénéficier des mêmes avantages fiscaux et sociaux. Il ne peut être réalisé que s’il y a eu un versement initial au titre de l’accord. C’est pourquoi, la décision est prise par le chef d’entreprise après la clôture de l’exercice donnant lieu au supplément mais avant la clôture de l’exercice suivant. Par exemple, si l’exercice 2018 a donné lieu à versement, il sera possible de verser un supplément en 2019. 

 

 
Points de vigilance en matière de plans d’épargne

Mise en place à l’initiative de l’employeur

La mise en place unilatérale permet au chef d’entreprise de “garder la main” sur la politique d’abondement mais facilite aussi les mises à jour du règlement du plan.

 

L’abondement, un outil souple

Il est possible de modifier le taux ou de supprimer l’abondement à tout moment, mais pas rétroactivement, sous réserve d’en informer tous les bénéficiaires. Il est possible de limiter le budget de l’abondement. Exemple : un abondement de 300 % dans la limite de 300 € par an.

 

Passerelle temps – Perco

Les salariés peuvent transférer des jours de repos sur le Perco. Les sommes correspondantes sont exonérées de certaines cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 10 jours. Lorsque l’entreprise dispose d’un compte épargne temps (CET), ce transfert s’effectue à partir des droits affectés sur celui-ci et ne peut s’effectuer que si l’accord relatif au CET le prévoit. Au titre des congés payés légaux, seule la 5esemaine peut être transférée sur le Perco et uniquement en l’absence de CET.

 

L’importance de l’information des salariés

Une information doit être faite aux salariés lors de la mise en place du plan et à tout nouvel embauché. Cette obligation peut faire l’objet d’un contrôle par l’Urssaf. C’est souvent le cas lorsque seuls quelques salariés épargnent alors que la politique d’abondement est favorable. Il est donc recommandé de remettre un exemplaire du plan à tous les salariés et à chaque embauche et d’en conserver la preuve.

 

Un atout supplémentaire : le chef d’entreprise peut en bénéficier

Dans les entreprises comptant habituellement entre 1 et 250 salariés et ayant mis en place volontairement un dispositif d’épargne salariale au profit des salariés, le chef d’entreprise peut en bénéficier⁵.

 

Une condition d’effectif à respecter

L’entreprise doit compter dans son effectif habituel au moins 1 salarié et jusqu’à 250 salariés, titulaires d’un contrat de travail. La condition est remplie même si le seul salarié de l’entreprise est le conjoint du chef d’entreprise, à condition qu’il ne participe pas à la direction de l’entreprise et qu’il soit autorisé à cotiser au Pôle emploi.

Cette condition d’effectif doit être remplie sur 12 mois au cours des trois derniers exercices. Le projet de la loi Pacte prévoit de modifier les conditions d’appréciation de cet effectif.

 

Une extension au conjoint et bientôt au partenaire lié par un Pacs

Le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs volontaires d’épargne salariale et, lorsque l’entreprise est une personne morale, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire en sont bénéficiaires.

Le conjoint, dès lors qu’il a le statut de conjoint collaborateur ou associé, est également bénéficiaire.

Le projet de loi Pacte prévoit d’élargir le dispositif aux personnes liées au dirigeant par un Pacs.

 

Des restrictions concernant la participation

Ceux-ci ne peuvent bénéficier de la participation que si elle est mise en place volontairement (entreprise de moins de 50 salariés) ou si la formule de calcul est plus favorable que la formule légale (uniquement sur les sommes excédant le calcul légal). 

 

Le formalisme applicable

L’application de la participation et de l’intéressement au dirigeant et au conjoint n’est possible que si l’accord le prévoit. En revanche, elle est de droit concernant les plans d’épargne.

 

Christilla Royer, consultante en droit fiscal et droit des sociétés, Infodoc-experts

Clothilde Rubiano Delle, consultante en droit social, Infodoc-experts

Alice Fages, directeur des études sociales du Conseil supérieur et directeur d’Infodoc-experts

 

1. Articles L 3321-1 et suivants et R 3321-1 et suivants du code du travail
2. Articles L 3311-1 et suivants et R 3311-1 et suivants du code du travail
3. Articles L 3332-1 et suivants et R 3332-1 et suivants du code du travail
4. Articles L 3334-1 et suivants et R 3334-1 et suivants du code du travail
5. Articles L 3312-3 ; L 3323-6 ; L 3324-2 et L 3332-2 du code du travail

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