SEPTEMBRE 2019

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Loi Pacte et entreprises : les principales mesures sociales

La loi Pacte comporte d’importantes mesures sociales, notamment en ce qui concerne le calcul des effectifs et l’épargne salariale. D’autres changements significatifs concernent l’épargne retraite, non étudiés dans cet article.
Calcul des effectifs

Modalités de décompte des seuils d’effectifs

Un certain nombre de règles relatives aux seuils d’effectifs sont modifiées à compter du 1er janvier 2020. Les seuils suivants sont notamment concernés : obligation de mettre en place un accord de participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés, contribution formation, obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises d’au moins 20 salariés, octroi d’une contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, obligation d’envoi d’une attestation dématérialisée à Pôle emploi…

 

La portée du changement est la suivante :

  • en droit de la Sécurité sociale, l’effectif se calcule toujours selon la même règle et s’apprécie en tenant compte de la moyenne des effectifs mensuels employés au cours de l’année civile précédente ; le décompte est automatique et se fait dans le cadre de la DSN ; et la référence est toujours l’entreprise et non l’établissement ;
  • tandis qu’en droit du travail, il n’y a pas de règle uniforme.

 

Il y a donc une simplification des règles.

Un décret est attendu pour préciser les personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte. Il est annoncé par l’étude d’impact que les mandataires sociaux devraient être exclus de l’effectif.

 

Seuils d’effectifs

Plusieurs changements importants sont à signaler, qui s’appliqueront au 1er janvier 2020 :

  • certains seuils sont relevés 
  • atténuation du franchissement des seuils

 

L’atteinte ou le dépassement d’un seuil d’effectif ne produira ses effets qu’au bout de cinq années civiles consécutives. Est notamment concerné le seuil relatif à la mise en place de la participation.

 

Toutefois, pour la mise en place du règlement intérieur, en cas de franchissement du seuil de 50 salariés, l’obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter du franchissement du seuil.

 

Épargne salariale

Plusieurs mesures sont prises afin d’encourager les employeurs à mettre en place des accords d’intéressement et de participation. Elles s’ajoutent aux dispositions relatives à la suppression et/ou à la réduction du forfait social prévues par la LFSS pour 2019.

 

Participation : nouveau calcul des effectifs

La mise en œuvre de la participation sera obligatoire lorsque le seuil de 50 salariés aura été atteint pendant cinq années consécutives (contre 12 mois précédemment).

 

Sécurisation des accords d’intéressement

Pour les accords déposés à compter du 24 mai 2019, à défaut d’observations par l’administration dans les quatre mois du dépôt, impossibilité de remettre en cause les exonérations fiscales pour la durée de l’accord.

Par dérogation, la Direccte peut demander, dans les six mois du dépôt, une mise en conformité pour les exercices suivant le 1er exercice ; dans ce cas, à défaut d’observations, impossibilité de remettre en cause les exonérations sociales et fiscales pour la durée de l’accord.

 

Autres mesures 

  • Accords de branche sur l’épargne salariale : les branches sont incitées à négocier avant le 31 décembre 2020, en prenant en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés.
  • Hausse du plafonnement individuel des primes d’intéressement : 75 % du PASS (avant, 50 %).
  • Redistribution du reliquat d’intéressement : possibilité de prévoir par accord la répartition immédiate du reliquat entre tous les salariés n’ayant pas atteint le plafond individuel. 
  • Intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise : faculté ouverte aux projets intra-entreprise (avant, pour les projets visant plusieurs entreprises). 
  • Possibilité pour le partenaire lié par un Pacs au chef d’entreprise de bénéficier de l’épargne salariale (avant, seulement le conjoint).
  • Mise en place d’un Perco : avant la loi Pacte, il fallait qu’un PEE pré-existe, ce qui n’est plus le cas. Donc affectation soit sur le PEE, soit sur le Perco au choix du salarié (si les deux existent). 
  • Information des salariés : il existait déjà une série de mesures prévoyant une information obligatoire du salarié sur les dispositifs existants (à l’entrée du salarié, remise d’un livret d’épargne salariale ; une fiche annexe au bulletin de paye sur la répartition de la RSP ou de l’intéressement ; à la sortie, un état récapitulatif des avoirs). La loi Pacte ajoute que le règlement des plans d’épargne doit désormais prévoir les conditions d’une mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires des plans (cette aide est à la charge des gestionnaires d’actifs et non de l’employeur).

 

Alice Fages

Directeur des études sociales, directeur d’Infodoc-experts

 

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