SEPTEMBRE 2019

SIC N° 387

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Salarié à employeurs multiples : de nouveaux enjeux, de nouveaux risques

En fonction de la conjoncture économique, de la fragilité personnelle face à l’emploi ou des modifications apportées aux régimes de retraite, les salariés peuvent être contraints de cumuler plusieurs activités professionnelles. Voici un panel des questions fréquemment posées.
Un salarié peut-il cumuler plusieurs emplois ?

Oui, la loi ne limite pas le nombre d’emplois occupés, mais tous postes confondus, le salarié ne devra pas dépasser les durées maximales du travail2 soit 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Si l’un des employeurs constate le dépassement des limites, il doit mettre en demeure le salarié de choisir le ou les emplois qu’il souhaite conserver en conformité des règles légales. En cas d’inertie du salarié, l’employeur concerné peut engager une procédure de licenciement.

 

Le salarié doit-il informer son employeur actuel ?

Oui, le contrat de travail est exécuté de bonne foi1. Au regard de ce principe de loyauté, l’information de l’employeur est obligatoire même si aucune disposition ne l’impose expressément.

 

Une durée minimale doit-elle être respectée ?

Au regard de ce qui précède, le recours au travail à temps partiel est inévitable. La durée minimale de travail est de 24 heures par semaine, mais sur demande écrite et motivée du salarié, des dérogations sont ouvertes pour permettre à ce dernier de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre au moins cette durée minimale.

 

Des entreprises ayant des intérêts économiques ou capitalistiques communs peuvent-elles partager l’emploi d’un salarié ?

Cette situation est fréquente lorsque les compétences d’un salarié intéressent plusieurs entreprises. Pour autant, chacune d’entre elles n’est pas en mesure de fournir un nombre d’heures de travail suffisant. En ce cas, la solution la plus logique serait de conclure autant de contrats de travail à temps partiel que d’entreprises concernées, solution le plus souvent écartée compte tenu de la rigidité de la réglementation du travail à temps partiel. Les entreprises préfèrent embaucher le salarié au titre d’un employeur unique et le mettre à disposition des autres entreprises utilisatrices. Conformément à la réglementation du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doit être conclue3.

 

Des règles spécifiques sont-elles prévues concernant la santé et la sécurité du salarié ?

Chaque employeur se doit de respecter son obligation de sécurité de résultat. Il est cependant possible, lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, de se dispenser de l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention lorsque certaines conditions sont réunies4. Par ailleurs, l’accident du travail ou la maladie professionnelle n’est pas opposable lorsqu’il est survenu ou contracté au service de l’autre employeur. Cependant, une rechute d’origine professionnelle peut être caractérisée en cas de lien de causalité entre l’accident initial et les fonctions occupées par le salarié au titre de son second emploi5.

 

Le traitement de la paie est-il impacté par la situation d’employeurs multiples ?

La paie est réalisée de manière autonome par chacun des employeurs. Afin de limiter l’impact sur les cotisations plafonnées, il est possible d’opérer un prorata du plafond de la Sécurité sociale6. Ce mécanisme est assez peu utilisé par les entreprises puisqu’il est nécessaire de communiquer aux divers employeurs les rémunérations versées au salarié.

 

Jocelyn Bouvier

Consultant en droit social Infodoc-experts

 

 
1. Article L 1222-1 du code du travail
2. Article L 8261-1 du code du travail
3. Article L 8241-2 du code du travail
4. Article R 4624-15 du code du travail
5. Cass. soc 6 mai 2015, n° 13-24035
6. Article L 242-3 du code de la Sécurité sociale

 

 

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