JANVIER 2020

SIC N° 391

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Les principales précautions à prendre pour renouveler la période d’essai

L’employeur est souvent tenté de renouveler la période d’essai des salariés pour se réserver le plus de temps possible pour apprécier leur capacité à exercer leurs fonctions. Mais si cette pratique est monnaie courante, elle n’en n’est pas moins fort périlleuse. Elle suppose de répondre à de nombreuses exigences qui, faute d’être respectées, entraînent, en cas de rupture du contrat, les effets d’un licenciement injustifié. Un examen des principales questions que soulève cette pratique est donc nécessaire.

 
Quand le renouvellement est-il possible ?

Le renouvellement doit être prévu par une convention de branche étendue et par le contrat de travail. À défaut, il est impossible.

 
Quelle est la durée du renouvellement ?

Pour répondre à cette question, il s’agit dans un premier temps de vérifier à quelle date a été conclue la clause de renouvellement de l’accord de branche, avant ou après le 25 juin 2008, date de la loi fixant les durées légales de période d’essai.

Les accords signés avant cette date et fixant des durées plus courtes que la loi ont cessé de produire effet à compter du 1er juillet 2009. Dans un second temps, on peut faire application d’une jurisprudence selon laquelle, à ­compter de cette date, les durées maximales, renouvellement compris, prévues par la loi se sont substituées aux durées plus courtes1.

 
Doit-on motiver le renouvellement ?

Sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur n’a pas à motiver sa décision. Toutefois, elle doit résulter de la situation propre à chaque salarié.

Il résulte notamment de ces principes que :

  • Si la convention collective réserve la faculté de renouvellement à certaines hypothèses, l’employeur devra motiver par écrit sa décision ;

À titre d’exemple, l’employeur qui motive le renouvellement par le souhait « d’apprécier l’ensemble des qualités professionnelles du salarié » répond bien à cette condition réservée par la convention collective des entreprises de la propreté « en cas de nécessité technique2».

  • Si l’employeur adopte une politique générale consistant à renouveler systématiquement les périodes d’essai, il peut être condamné à ce titre comme ne prenant pas en considération la situation propre à chaque salarié3 ; 
  • Si le renouvellement est anticipé, c’est-à-dire si les parties conviennent dès l’origine du contrat que le renouvellement est acquis, il ne sera pas valable4. Il en résulte qu’il ne peut être conclu qu’une fois passée la période initiale.
Doit-on respecter un formalisme ?

Le renouvellement n’est valable que si l’employeur a obtenu l’accord exprès et non équivoque du salarié. Les juges refusent ainsi de valider le renouvellement dans une affaire où le salarié avait simplement apposé sa signature sous sa mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge5 ».

 

L’employeur peut-il se rétracter ?

À l’instar des solutions retenues en matière de licenciement, la rétractation de la rupture de la période d’essai par l’employeur, pour être valable, nécessite de recueillir l’accord du salarié6.

Aussi, loin d’être un problème de pure forme, le renouvellement de la période d’essai comporte des risques pour l’entreprise. Il est donc important de bien les appréhender.

 

Emmanuelle Dupeux, consultante social Infodoc-experts

 

1. Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29184
2. Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-25756
3. Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28515
4. Cass. soc. 21 janvier 2004, n° 01-46840
5. Cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-11762
6. Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-27089

 

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