Juillet-Août 2015

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La fermeture de l’entreprise pendant la période des congés payés

Pendant la période de congés, l’employeur peut décider soit d’organiser la prise des congés par roulement afin de maintenir son activité durant la période de congé, soit de fermer l’entreprise (ou l’établissement), ce qui oblige les salariés à prendre leurs congés simultanément.

 

La fermeture de l’entreprise peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur ou de l’application d’une disposition de la convention collective. Dans tous les cas de figure, l’employeur doit consulter au préalable le comité d’entreprise ; cette décision qui intéresse « la marche générale de l’entreprise » relève de ses attributions (art. L 2323-6 C. tr.).

Pour connaître la procédure à suivre, il faut distinguer deux cas de figure selon que l’employeur veut fermer l’entreprise pour une durée de 24 jours ouvrables ou pour une durée inférieure à 24 jours ouvrables :

- Si l’employeur décide de fermer l’entreprise pour une durée au moins égale à 24 jours ouvrables, il doit consulter au ­préalable les délégués du personnel. Il n’a pas à recueillir l’avis conforme des délégués du personnel ou des salariés.

- Si l’employeur décide de fermer l’entreprise pour une durée inférieure à 24 jours ouvrables, dans la mesure où ceci entraîne le fractionnement du congé principal, l’employeur doit obtenir l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués du personnel, obtenir l’agrément de l’ensemble des salariés (art. L 3141-20 C. tr.). L’employeur ne peut donc pas décider seul de la fermeture de l’entreprise pour une période inférieure à 24 jours et il ne peut passer outre le refus des délégués du personnel, même avec l’agrément de l’ensemble des salariés.

En aucun cas, l’employeur ne peut imposer aux salariés la prise en continu des cinq semaines de congés payés. Seule une période de 24 jours ouvrables peut être prise en continu. Dans le cas contraire, les salariés pourraient obtenir des dommages et intérêts en plus du paiement de l’indemnité de congé.

 

Conséquences pour les salariés

Dès lors que l’employeur a respecté la procédure pour décider de la fermeture de l’entreprise, cette décision s’impose aux salariés (Cass. soc. 21 juillet 1986, n° 85-41203). Ce choix n’est pas définitif, l’employeur peut par la suite revenir sur cette décision pour donner les congés par roulement. Toutefois, si, pendant plusieurs années, l’employeur a fermé l’entreprise, il s’agit d’un usage d’entreprise dont les salariés pourront se prévaloir, tant que l’employeur ne l’aura pas dénoncé.

 

Situation des salariés n’ayant pas acquis un nombre de jours de congés suffisant pour couvrir la période de fermeture

Lorsque les salariés ne disposent pas du nombre de jours de congés suffisant pour couvrir cette période de fermeture, deux hypothèses sont envisageables :

- Les salariés concernés peuvent prendre des congés de manière anticipée, avec l’accord de l’employeur ; il faut alors veiller à ce que le nombre de jours de congés pris par anticipation ne soit pas trop important afin de ne pas mettre en difficulté le salarié l’année suivante ; auquel cas le problème ne sera que reporté à la prochaine fermeture de l’entreprise ;

- Ou ils peuvent prendre des congés sans solde, donc non rémunérés, l’employeur n’étant pas tenu de maintenir le salaire pendant cette période (Cass. soc. 21 novembre 1995, n° 93-45387). Ces salariés peuvent bénéficier d’une aide auprès de Pôle emploi sous réserve de remplir certaines conditions. Avant juin 2013, ces salariés pouvaient être indemnisés au titre du régime du chômage partiel pour congés payés. Mais le décret du 26 juin 2013, qui a remplacé le chômage partiel par l’activité partielle, a supprimé ce dispositif.

 

Si l’employeur décide de fermer l’entreprise pendant la 5e semaine de congés, quelle procédure doit-il suivre ?
Il peut décider de la fermeture de l’entreprise durant la 5e semaine sans avoir à recueillir au préalable l’avis conforme des délégués du personnel ou l’agrément des salariés. Mais la jurisprudence exige qu’il informe les salariés dans un délai suffisant du projet de fermeture, à défaut de quoi il devra indemniser les salariés pour leurs salaires perdus ; il a ainsi été jugé qu’un délai de cinq jours était insuffisant pour prévenir les salariés de la fermeture de l’entreprise (Cass. soc. 25 février 1998, n° 95-45659).

Fermeture de l’entreprise pour une durée supérieure à la durée légale des congés

Lorsque l’entreprise ferme durant une période dépassant la durée des congés légaux, chaque jour ouvrable excédant cette durée doit donner lieu au versement d’une indemnité spéciale qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (art. L 3141-29 C. tr.). Cette indemnité n’est versée que pour les jours excédant la durée du congé légal, quelles que soient les raisons de la fermeture, à l’exception toutefois des cas de force majeure. Ainsi, tous les établissements accueillant des élèves ou des étudiants et contraints de cesser leur activité durant les périodes de vacances scolaires ou universitaires sont tenus de payer intégralement les salariés pour les jours de fermeture excédant 30 jours ouvrables. Par exemple, un enseignant sportif ayant un CDI à temps partiel avec des horaires répartis sur 10 mois, a obtenu en justice le paiement de rappels de salaires correspondant aux mois de juillet et août pendant lesquels il ne donnait aucun cours (Cass. soc. 16 décembre 2005 n° 03-43281). Il a par ailleurs été jugé que l’employeur ne pouvait pas s’exonérer du paiement de l’indemnité spéciale, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de congés payés, en annualisant la rémunération des enseignants et en fixant son paiement par douzième (Cass. soc. 12 février 1997, n° 94-40607). Pour éviter de se retrouver dans une situation similaire, l’employeur peut conclure un contrat intermittent, ce qui n’est possible que si le recours à ce contrat est prévu par un accord collectif. Il s’agit d’une situation particulièrement délicate qui donne régulièrement lieu à des actions en justice.

A quelles conditions le salarié peut-il bénéficier d’une aide de Pôle emploi ?
Dans le cadre d’un congé sans solde, le salarié peut bénéficier d’une aide de Pôle emploi s’il remplit certaines conditions (art. 38 du règlement général annexé à la convention Unedic du 14 mai 2014). Il doit avoir bénéficié de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de solidarité spécifique pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait immédiatement suite. Le montant de l’aide est déterminé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis au titre de l’emploi en cours. La demande d’indemnisation est formulée par le salarié auprès de l’agence Pôle emploi dont il dépendait en tant que demandeur d’emploi.

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