Septembre 2015

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Le contrôle de l’activité des salariés via les outils numériques

L’évolution des technologies numériques n’est pas sans répercussion sur le droit social, comme l’illustrent de nombreuses jurisprudences. Elles concernent plus particulièrement le pouvoir de contrôle de l’employeur sur l’activité des salariés.

 

Selon un principe général, le matériel mis à disposition du salarié par l’employeur pour l’exercice de son activité professionnelle est présumé utilisé à des fins professionnelles. L’employeur peut donc y avoir accès hors de la présence du salarié sauf si ce dernier l’a identifié comme étant personnel. Lorsque les documents (fichier, messagerie, SMS, etc.) ont été identifiés comme personnels, ils sont couverts par le secret de la correspondance, l’employeur ne pouvant donc pas en prendre connaissance à l’insu du salarié sauf à engager sa responsabilité pénale. Il ne peut donc les consulter qu’en présence du salarié ou après que ce dernier ait été dûment appelé. Toutefois, s’il justifie d’un motif légitime, il peut demander au juge de désigner un huissier de justice à cette fin. Si les documents n’ont pas été identifiés comme personnels, l’employeur peut librement en prendre connaissance. Attention toutefois, l’employeur ne pourra pas se prévaloir de leur contenu dès lors qu’ils font état d’éléments relevant de la vie privée du salarié. La teneur
des informations ainsi recueillies ne pourra donc donner lieu à une sanction disciplinaire que si un rapport avec son activité professionnelle est établi.

 

Identification personnelle du document

Une jurisprudence abondante a précisé ce que l’on devait entendre par l’identification personnelle du document. Ainsi, ne confère pas un caractère personnel le fait pour le salarié de nommer le disque dur de son ordinateur professionnel « données personnelles » ; de nommer les fichiers avec son nom et prénom ; « mes documents » ou encore « essais divers ».
De même, le caractère personnel du document ne sera pas retenu :
- s’il a été transféré sur l’ordinateur professionnel via sa messagerie personnelle ;
- s’il émane d’une clef USB personnelle que le salarié a laissé branchée à l’ordinateur professionnel.

 

Contrôle par l’employeur

A défaut d’avoir été identifiés comme personnels, l’employeur peut ainsi prendre connaissance :
- des messages écrits envoyés ou reçus au moyen du téléphone (SMS) mis à sa disposition ;
- des courriels adressés ou reçus via sa messagerie électronique professionnelle  ;
- des connexions internet durant le temps de travail.

 

Utilisation déraisonnable de l’outil informatique

Le salarié qui a un usage personnel raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l’outil numérique mis à disposition par l’employeur, ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire. En revanche, indépendamment même du contenu des documents litigieux, l’employeur peut être amené à sanctionner une utilisation excessive de cet outil. L’appréciation du caractère déraisonnable des outils est laissée à l’appréciation souveraine des juges. Si l’employeur désire mettre en place un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques à caractère personnel envoyés et/ou reçus par le salarié, il doit au préalable consulter les représentants du personnel, informer les salariés et déclarer le dispositif à la Cnil. A défaut, le licenciement du salarié qui a fait une utilisation déraisonnable de l’outil est injustifié.

 

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