Avril 2017

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Les accords de préservation ou de développement de l’emploi

La loi Travail du 8 août 2016 a institué la possibilité pour les employeurs de négocier des accords en vue de s’adapter aux variations d’activité et aux changements de conjoncture, préservant ainsi leur compétitivité. Ces accords, à la différence des accords de maintien de l’emploi, ne sont pas subordonnés à l’existence de difficultés économiques.

 

A quel niveau a lieu la négociation de ces accords ?

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) sont conclus au niveau de l’entreprise et ne peuvent donc pas a priori être négociés au niveau du groupe.

 

Existe-t-il des conditions préalables à la négociation ?

L’employeur qui envisage de négocier un APDE est tenu de transmettre préalablement toutes les informations nécessaires aux organisations syndicales de salariés afin d’établir un diagnostic partagé.

 

Qui est habilité à négocier de tels accords ?

En présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, l’accord doit être négocié avec ces derniers. En revanche, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés ou des salariés non élus mandatés par des organisations syndicales de salariés représentatives. Les TPE peuvent donc conclure de tels accords.

 
Les négociateurs peuvent-ils mandater un expert-comptable dans le cadre de cette négociation ?

Afin d’assister les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants élus ou les salariés mandatés dans la négociation, la loi prévoit qu’un expert-comptable peut être désigné par le comité d’entreprise ou, dans les entreprises sans comité d’entreprise par les délégués syndicaux et, à défaut, par les représentants élus mandatés ou les salariés mandatés. Le coût de cette expertise est à la charge de l’employeur.

 
Quel est le contenu et la durée des accords ?

Les accords doivent comporter un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi. A défaut, les accords sont nuls. De plus, les APDE précisent notamment, les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale… Ces accords sont conclus pour une durée déterminée et, à défaut de précision leur durée ne peut excéder cinq ans.

 

Quelle est la portée des accords ?

Les APDE se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Cependant, les accords doivent garantir le niveau de rémunération mensuelle du salarié. Il ne peut être inférieur à la moyenne des rémunérations soumises à charges sociales perçues sur les trois mois précédant la signature des accords. Dans ce cas, les éléments de salaire dont la périodicité de versement est supérieure au mois sont exclus du calcul de la rémunération garantie. En revanche, lorsque les accords ne précisent pas les modalités de calcul de la rémunération, ces éléments de salaire doivent être inclus.

 

Le salarié peut-il s’opposer à l’application des accords à son contrat de travail ?

Le salarié peut refuser de se voir appliquer les accords. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, celui-ci reposant sur un motif spécifique constituant un motif réel et sérieux et produisant les effets d’un licenciement économique individuel.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciement ?

L’employeur doit proposer au salarié l’adhésion au parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) lors de l’entretien préalable. Ainsi, l’employeur doit notamment remettre un document d’information au salarié précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser le PAP. 

 

Véronique Argentin
Consultante en droit social, Infodoc-experts

 

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