MARS 2018

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Historique

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La mise en oeuvre pratique de la réforme du droit du travail

Après la publication des cinq ordonnances « Macron » en septembre 2017, une sixième ordonnance rectificative est intervenue en décembre, ainsi que les décrets d’application permettant  la mise en œuvre effective de la réforme à compter du 1er janvier 2018. Notons toutefois  qu’un autre texte est attendu, la loi de ratification des ordonnances, qui va encore apporter quelques modifications… Quel est l’impact réel pour les entreprises, et notamment les TPE ?

Rupture du contrat de travail


Les mesures relatives à la rupture ont pour effet de sécuriser les entreprises et de diminuer le contentieux. En contrepartie, l’indemnité légale de licenciement a été augmentée et la condition d’ancienneté pour en bénéficier a été abaissée.


Modèles de lettre de licenciement


Plutôt que de rédiger eux-mêmes, ou avec l’aide de leur conseil, la lettre de licenciement, les employeurs peuvent désormais utiliser des formulaires types1. Il en existe pour tout type de licenciement : motif personnel disciplinaire, motif personnel non disciplinaire (ex. remplacement lié à une maladie de longue durée), inaptitude d’origine professionnelle ou non, motif économique individuel ou collectif.


Il faudra veiller à adapter les formulaires aux spécificités des accords collectifs et du salarié.

Ces modèles sont-ils obligatoires ?
L’employeur n’est pas tenu de les utiliser, mais l’intérêt est de ne pas oublier de mention obligatoire. Ainsi, par exemple, le modèle de lettre de licenciement disciplinaire rappelle qu’il faut énoncer les faits de façon précise et objective, en précisant les dates, lieu, contexte de l’attitude fautive. Quant au modèle de lettre pour inaptitude, il contient des précisions utiles relatives à la recherche de reclassement, clause de la lettre souvent mal rédigée. Enfin, le modèle de lettre de licenciement économique indique qu’il faut énoncer les raisons économiques justifiant le licenciement (difficultés…) ainsi que leurs incidences sur l’emploi (suppression de poste…), ce qui est certes obligatoire mais pas toujours respecté.

Possibilité d’apporter des précisions sur le motif  de licenciement


Le principe est que l’employeur doit énoncer dans la lettre de licenciement le (les) motif(s) justifiant la rupture du contrat. La Cour de cassation a toujours jugé que l’absence de motif, ou l’imprécision du motif, rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dorénavant, l’employeur peut, après la notification du licenciement, préciser le motif, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Le salarié a 15 jours, à compter de la notification du licenciement, pour demander à l’employeur des précisions sur le motif de licenciement, ce dernier ayant 15 jours pour répondre.


Si l’employeur précise les motifs de sa propre initiative, il a 15 jours à compter de la notification du licenciement pour le faire2.

Quel est l’intérêt de cette mesure ?
Si la lettre de licenciement est imprécise, il est conseillé à l’employeur d’apporter des précisions car, la lettre fixant les limites du litige, le risque serait que, devant les tribunaux, le licenciement soit jugé sans motif réel et sérieux.

Négociation collective


L’ordonnance relative à la négociation collective bouleverse les règles précédemment applicables. Une nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise est fixée et, par ailleurs, de nouvelles modalités de négociation sont prévues dans les entreprises sans délégué syndical.

 

picto exercice pro mars 2018

 

Articulation des accords de branche  et d’entreprise


Traditionnellement, un accord d’entreprise ne pouvait déroger à un accord de branche que dans un sens plus favorable aux salariés. Mais, depuis 2004, des dérogations sont prévues. Avec cette ordonnance, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés, dans la plupart des cas.


La règle est la suivante :

  • pour treize thèmes, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise, à moins que ce dernier ne prévoie des garanties équivalentes : salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, renouvellement de la période d’essai, quelques dispositions sur la durée du travail (horaires d’équivalence, temps partiel), quelques dispositions sur les CDD et contrats de mission (durée du contrat, renouvellement, délai de carence…), etc.
  • pour quatre thèmes, l’accord de branche peut prévoir qu’il prime sur l’accord d’entreprise, à moins que ce dernier ne prévoie des garanties équivalentes : primes pour travaux dangereux ou insalubres, prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, quelques dispositions sur les délégués syndicaux, insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
  • pour les autres thèmes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche et sur l’accord interprofessionnel. Il est donc possible, par exemple, de déroger à l’accord de branche sur la durée du préavis, le montant de l’indemnité de rupture (dans la limite des planchers légaux), la prime de 13e mois, etc. La liste est longue…
À partir de quelle date les accords d’entreprise priment-ils sur les accords de branche ?
Depuis le 1er janvier 2018, les accords d’entreprise priment sur les accords de branche, quelle que soit la date de l’accord de branche et de l’accord d’entreprise. Ce ne sont pas les seuls accords d’entreprise conclus depuis janvier 2018 qui priment sur l’accord de branche.

Négociation dans les entreprises sans délégué syndical


Afin que les employeurs puissent négocier des accords d’entreprise pour déroger aux accords de branche et donner plus de souplesse à l’employeur, l’ordonnance relative à la négociation collective réforme les modalités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical.

Ainsi, par exemple, dans les entreprises sans délégué syndical de moins de onze salariés et dans celles dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, l’employeur peut élaborer seul un projet d’accord qui deviendra un accord collectif s’il est ratifié par les deux tiers du personnel.

Dans les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, il est possible de négocier :

  • soit avec un élu du Comité social et économique (CSE) mandaté ou non par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ; pour être valide, l’accord doit être signé par un élu représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
  • soit avec un salarié non élu mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ; la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité.
Dans une entreprise de moins de onze salariés, comment l’employeur doit procéder pour organiser le référendum ?
Au préalable, l’employeur doit élaborer un projet d’accord. Puis, il prépare un document sur les modalités d’organisation de la consultation des salariés, incluant :
- les modalités de transmission du texte de l’accord aux salariés (ex. document remis en main propre contre décharge) ;  le lieu, la date et l’heure de la consultation (lieu et temps de travail) ; la consultation doit avoir lieu au moins 15 jours après l’information des salariés ;  l’organisation et le déroulement de la consultation ; il faut procéder comme pour les élections professionnelles avec un isoloir, une urne, un bureau de vote ; la consultation a lieu hors la présence de l’employeur ; le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen (ex. affichage). L’accord n’est valable que s’il est ratifié par les deux tiers du personnel (et non des votants). Il est déposé par l’employeur à la Direccte et au secrétariat greffe des Prud’hommes.

Représentants du personnel


Le nouveau CSE se substitue aux institutions existantes : délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT.


Dates de mise en place


En ce début d’année, les employeurs se préoccupent principalement de la mise en place du CSE. L’ordonnance prévoit quatre cas de figure pour les entreprises ayant déjà des représentants du personnel, sachant que les mandats en cours cessent au plus tard le 31 décembre 2019 :

  • protocole d’accord pré-électoral conclu avant le 23 septembre 2017 : élections organisées en appliquant les dispositions en vigueur avant l’ordonnance CSE mis en place au plus tard le 31/12/2019 ;
  • terme des mandats entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 : prorogation automatique des mandats jusqu’au 31 décembre 2017 ; à partir du 1er janvier 2018, soit l’employeur met en place le CSE, soit, par accord collectif ou décision unilatérale (après consultation des élus), il proroge d’un an au maximum les mandats ;
  • terme des mandats entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : soit l’employeur met en place le CSE au terme des mandats soit, par accord collectif ou décision unilatérale (après consultation des élus), il réduit ou proroge les mandats pour un an maximum ;
  • terme des mandats après le 31 décembre 2018 : mise en place du CSE au terme des mandats.
Que faire si la fin des différents mandats ne coïncide pas  dans l’entreprise ?
La durée des mandats peut alors être prorogée ou réduite, par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation des élus.
Les entreprises ayant l’effectif requis et n’ayant pas organisé d’élections, dans le régime antérieur à l’ordonnance, doivent-elles mettre en place le CSE ?
Oui, et dans ce cas le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2018. À défaut, les sanctions encourues sont notamment les suivantes : 
- délit d’entrave : un an d’emprisonnement et / ou 3750 € d’amende ;
- licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail ou maladie professionnelle : indemnité de 12 mois de salaire ;
- licenciement économique collectif : indemnité d’un mois de salaire ;
- inopposabilité de la dénonciation d’un usage d’entreprise ;
- inopposabilité des mesures disciplinaires prévues par le règlement intérieur (entreprise d’au moins 20 salariés) ;
- mise en cause des exonérations attachées à un accord d’intéressement.

Nombre d’élus


Le nombre des membres du CSE est fixé par décret3 qui indique le nombre de titulaires et de suppléants, en fonction de l’effectif de l’entreprise, ainsi que le crédit d’heures.

Avec le CSE, le nombre d’élus est-il supérieur ou inférieur  à la situation antérieure ?
Il faut, pour illustrer le changement, prendre quelques exemples. Le tableau ci-dessous montre qu’à partir de 200 salariés, le nombre d’élus du CSE et les heures de délégation sont moins élevés que dans la situation antérieure. À partir de 300 salariés, la différence est encore plus importante car, dans la situation antérieure, les instances étaient séparées (pas de DUP).

Attributions et fonctionnement du CSE


Globalement, les attributions du CSE et son fonctionnement sont inchangés, par rapport aux anciennes instances représentatives du personnel. Mais, dans la mesure où, désormais, les entreprises ayant un CSE peuvent déroger aux règles légales relatives aux contenu et modalités des consultations obligatoires, l’impact peut être significatif.


Exemple : dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE, comme avant le CE, doit être consulté sur trois grands sujets : orientations stratégiques de l’entreprise ; situation économique et financière de l’entreprise ; politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi. Dorénavant, par accord d’entreprise, il peut être prévu que la consultation a lieu tous les 3 ans. À défaut, la consultation est annuelle.

Par ailleurs, par accord collectif, le contenu de la BDES (base de données économiques et sociales) peut être adapté à l’entreprise.

En résumé, le champ de la négociation est large, et il appartient aux partenaires sociaux de s’en saisir.

 

Alice Fages,
Directeur des études sociales du Conseil supérieur

 

1. Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017
2. Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017

3. Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017

 

moyenne générale DEC

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